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Recruter pour soi : comment éviter les pièges ?

Le jour arrive tôt ou tard : ce jour où votre collaborateur le plus cher, votre associé, votre assistante, votre jeune recrue ou votre plus fidèle bras droit, vous annonce la triste nouvelle. Il vous quitte. Après le choc initial, et la - petite ou grosse - vague émotionnelle qui en découle (trahison, culpabilité & Co.), vous engagez la nouvelle mission, le recrutement de son remplaçant. Génial, vous recrutez ! Vous allez faire le plus beau métier du monde, comme je vais vous l'expliquer à la fin de cet article. Mais avant cela, quelque chose va se passer en vous, défini par les experts par le terme de "biais décisionnel". Vous allez tracer le contour de votre candidat idéal. Pour ce faire, vous allez imaginer la personne qui, dans un monde idéal, va occuper le poste, avec les caractéristiques parfaites, de façon à savoir bien la sélectionner lorsque vous allez recevoir les candidatures et commencer les entretiens d'embauche. Mais lorsque ce profil idéal va se dessiner, vous passerez en fait par un "biais" qui altèrera votre perception et vous amènera à un résultat inefficace.

Le profil idéal est souvent un clone : 

Très souvent lorsque l'on doit recruter une personne avec qui nous allons travailler directement, nous rencontrons une difficulté à nous détacher de la personne qui a occupé le poste précédemment. Elle était si performante, si douée, si talentueuse, si drôle, si compétente, si sérieuse, si professionnelle....j'ai entendu des dizaines de fois les managers que j'ai accompagnés, répondre à la question: "quel est le profil souhaité?"

Ils n'hésitent pas une seconde:  "C'est pas compliqué, je veux la/le même!"

C'est de cette manière que vous allez chercher votre élu (e), par exemple dans la même école fréquentée par le précédent, dans les mêmes réseaux, avec les même caractéristiques socio-identitaires. Le problème est que dans le monde réel les clones n'existent pas, et même les ressemblances restent très rares, voire impossibles. Oui, car chaque individu est unique et différent dans ses qualités et ses défauts. 

Un autre biais décisionnel se produit lorsque dans votre imagination, le profil  "idéal" que vous dessinez est directement issu de votre personnalité. Vous cherchez quelqu'un de "compatible" avec votre façon de travailler et surtout avec votre personnalité. Vous recherchez quelqu'un qui vous ressemble. 

La raison pour laquelle vous avez du mal à imaginer une personne différente est simplement l'attachement humain et naturel à celle que les anglophones appellent la "comfort zone". Tellement dur de s'en détacher et en même temps tellement dangereux d'y rester si on veut progresser!

Les candidats vous surprendront

Cela vous est il déjà arrivé de tomber sur un candidat totalement différent de ce que vous aviez imaginé dans votre définition de profil, et de le trouver absolument génial?

 Si vous avez déjà pratiqué l'exercice dans votre vie, vous allez reconnaitre cette sensation d'agréable surprise. C'est le candidat qui casse la bulle décisionnelle qui vous avait enfermé dans votre zone de confort. Souvent le premier candidat qui présente ce profil "atypique" vous donne accès à une nouvelle prise de conscience. Vous n'allez peut être pas le sélectionner, surtout au début de votre carrière de manager. Vous l'appréciez, mais vous n'êtes pas encore prêts à quitter la zone de confort. Il vous permettra cependant de repenser au profil et ouvrir vos options à d'autres candidatures. Et au fil des entretiens, la "différence" deviendra de plus en plus facile à comprendre, à aborder, et cela va vous mettre en confiance.

A chaque fois qu'une nouvelle personne arrive dans votre équipe, elle va générer un changement, par le type de relation qu'elle aura avec vous et les autres membres de l'équipe. Ce n'est pas la compatibilité, mais la complémentarité qui favorisera l'intelligence collective et le progrès de votre équipe, votre business ou votre projet. Recruter une personne différente de ce que vous aviez imaginé, pourrait donc être "la" bonne solution.

Comment faire pour raccourcir les étapes?

L'inconvénient majeur de ce processus, qui est entièrement humain et naturel, est le facteur temps. Perdre un collaborateur est un déclencheur de changement auquel inconsciemment nous allons résister. Pour éviter cette phase de résistance, le secret est de favoriser l'ouverture d'esprit qui, suivant le modèle de personnalité bien connu des "Big 5", est considéré comme l'un des critères du leadership. Cela veut dire se connaitre, connaitre les autres, et avoir confiance dans le potentiel d'adaptabilité.

Le plus beau métier du monde

Je le crois, recruter est le plus beau métier du monde. Il requiert des compétences pointues en gestion de l'humain et de la personnalité et ne cesse d'alimenter ma soif d'apprendre et ma curiosité. Il se termine toujours avec un cadeau que vous faites au candidat. Un job, ou, si le feedback est négatif, un apprentissage sur soi. A condition que le feed-back soit fait, mais ça, ça sera un autre article...

Tag(s) : #business, #leadership, #management, #recherche emploi, #recrutement, #conseil aux managers, #competences, #développement, #ressources humaines
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