La fin des vacances : Reset/Restart

En ces jours de pré-rentrée scolaire, où la douceur de l'été décline petit à petit, je constate que les sujets qui préoccupent les directions RH et leurs acteurs, sont bien souvent les difficultés qu'ils ont à recruter des talents. C'est insistant, c'est récurrent, c'est presque obsessionnel...Pour avoir vécu de l'intérieur et de l'extérieur ce formidable métier, je sais que l'un de ses challenges est lorsqu'on se retrouve dans une situation d'inertie, où ça n'avance plus. Ca ne marche pas. Pas assez de candidatures, ou trop de candidatures non pertinentes, "profils pénuriques", candidats qui se désistent à la dernière minute, des tendances nouvelles avec lesquelles il est difficile de composer l'équation (génération y et z/changement de valeurs/recherches de sens/slashers...). A cela on rajoute les "basiques" de l'environnement VUCA* qui concernent tout le monde, on se retrouve comme le hamster dans la roue. Il tourne, il s'agite, il s'épuise, il ne voit plus ce qui il y a au delà de son nez. Il répète les mêmes actions et enchaine les mêmes résultats : zéro. 

Pourquoi en recrutement c'est si difficile de sortir de sa zone de confort? Mais avant cela, qu'est ce la "zone de confort" en recrutement? Dans ma vision et définition, elle s'identifie avec le concept du "candidat" idéal, celui que vous - recruteur- et votre manager avez défini de manière précise et que vous avez formalisé dans la description de poste, puis probablement publié dans l'annonce. Quand je repense  à cette étape du processus, celle de la définition du besoin et du profil, je me rappelle être passée souvent par une base "connue" : nous définissons un candidat idéal par rapport à ce que nous souhaitons qu'il apporte à l'équipe et à l'organisation. Très souvent j'ai pensé à un autre collaborateur qui a incarné les qualités que j'estime nécessaires et utiles pour le poste, et j'ai défini mon profil sur la base de cette référence. Des fois je commence mon profil idéal par ce qui n'a pas marché avec la personne qui a tenu le poste précédemment (si c'est un remplacement)  pour définir ce qui le devrait, dans une optique de sens contraire. Je réfléchis aux capacités, aux compétences qu'il faut avoir pour réaliser les missions du poste, et de là je dessine mon candidat idéal.

Aujourd'hui je prends conscience que toutes ces étapes ont quelque chose en commun : le point de départ du "connu". Le candidat idéal incarne le besoin humain et anthropologique d'avoir autour de soi cette zone dans laquelle l'humain se sent à l'aise, car il est protégé des risques et des dangers du monde. Une protection dans le cas du recrutement, de l'échec potentiel du candidat qui ne ferait pas l'affaire, avec toutes les conséquences que cela engendre : déception du manager, rupture du contrat, négociation, remise en question, gestion de conflit avec les parties prenantes : le candidat, le manager du candidat, le manager du recruteur, souvent le DRH, le DG et l'univers entier. C'est le sentiment de peur (l'émotion primaire parmi les plus répandues dans notre civilisation) qui fait faire les mauvais choix et les mauvais calculs et qui oriente la sélection du candidat vers le "parfait petit soldat". Celui qui sera le plus conforme à notre idée de candidat idéal, le plus conforme à notre idée d'adaptabilité et intégrabilité dans le système du job à pourvoir. Je ne critique pas la méthode, en soi logique et cartésienne.

Mais j'attire l'attention sur ce que l'expérience m'a montré, d'innombrables fois, jusqu'au point où je peux me permettre d'en établir une tendance forte (si ce n'est pas une règle...) Ce n'est pas la correspondance du candidat avec le portrait idéal, le profil parfait, le clone de rêve que vous avez dessiné au début du process qui va déterminer son succès sur le poste. C'est sa volonté, son envie, sa motivation, à s'adapter au contexte et à dépasser tous les obstacles que le contexte lui présentera, qui va vous permettre trois mois plus tard de valider sa période d'essai et au bout d'un an de mesurer sa contribution. J'ai vu tellement de candidats "atypiques" être recrutés presque sur un malentendu, n'ayant finalement pas toutes les qualités listées ni les compétences, mais étant capables de les acquérir et de les activer en un temps record "juste" en raison de leur motivation et de leur "juste place" à cet endroit là précis, dans ce moment précis de leur vie. Ca s'appelle l'alignement, et ça veut dire que si le candidat, sa personnalité, ses valeurs et sa motivation sont  alignés avec le projet, alors la prédictibilité de sa réussite est proche du sans doute, du 100%, du zéro mauvais casting...Alors pour vous projeter un peu plus dans cette vision plus courageuse du recrutement, qui affronte la peur et ose prendre des risques (qui ne sont en fait que des risques apparents et non réels...), ajoutez ce petit questionnement à votre processus décisionnel : posez vous la question, et posez là à votre manager : 

Qu'est qu'il fait, que ce candidat là, le bon, aura validé sa période d'essai dans 3 (ou 4) mois? 

Ca sera peut être le début d'une nouvelle époque, où l'alignement se fait en amont sur des bases solides et non sur un simple processus de clonage voué à l'échec.

Ce que je viens d'illustrer n'est qu'un petit exemple de ce que ça peut être une "sortie" de la zone de confort. En réalité souvent l'exercice est bien plus difficile, car quand on est "dedans" l'inertie nous ne pouvons pas voir "dehors" et trouver le petit truc innovant qui va nous permettre de changer les paramètres de recherche et résoudre l'équation.

L'aide utile est souvent celle qui vient de l'extérieur, un consultant, un confrère, un ami, un membre de notre famille. Quelqu'un à qui on parle du problème et qui va nous faire "la" petite réflexion qui nous suggère une solution alternative. Souvent je m'étonne de ne pas y avoir pensé plus tôt, car souvent ce sont des choses simples, banales, ordinaires. C'est juste qu'elles étaient hors zone de confort et pas visibles. D'où l'importance de partager, de se confronter, de prévoir des espaces d'échange ou les miroirs et les visions se croisent pour créer une nouvelle réalité. Oui, c'est de l'intelligence collective, et ça, dans notre culture individualiste c'est peut être le vrai chemin de l'innovation.

Et vous, qu'avez vous fait de différent pour recruter votre dernier talent ?