La fuite des talents

4 Mai 2022

Vous vous demandez pourquoi vos talents partent ailleurs ?

Et si c’était une question de soft skills, et plus précisément, de « comment s’adapter à votre culture d’entreprise » ?

En cette époque covidienne, où la seule chose qui ne change pas, c’est que ça change tous les jours, j’assiste au travers de mes missions à l’évolution du marché de l’emploi, et j’observe les états émotionnels des candidats. Confrontés à une période où la dimension VUCA s’exacerbe, (Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté), il semblerait qu’ils aient appris par la force des choses à se passer de la stabilité et de l’équilibre. Ils travaillent un peu depuis la maison, un peu au bureau, ils attendent les annonces gouvernementales nationales et internationales des nouvelles règles à suivre pour sortir, déjeuner, aller au cinéma, voyager, forcés à s’adapter avec résilience. Cela a impacté leurs relations avec le travail, y compris la notion d’engagement et de fidélité.

Dans ce contexte, s’adapter à la culture d’entreprise est l’un des challenges les plus critiques pour tous les collaborateurs qui commencent un nouveau job. Tout le monde y est confronté, à tous les niveaux hiérarchiques, à tous les postes et dans tous les secteurs. Car, contrairement à la culture que nous avons tous héritée de notre environnement et de notre éducation, et qui fait partie de notre identité personnelle, la culture d’entreprise n’est pas ancrée en nous. Lorsque nous intégrons une nouvelle organisation, nous la découvrons, nous essayons de la comprendre, nous apprenons à l’accepter dans notre quotidien. Dans ce processus d’intégration et d’adoption, la culture d’entreprise va se confronter avec notre système de valeurs. Ce moment fondamental d’adaptation est aussi un facteur clé de l’épanouissement personnel, au cœur du débat très actuel de la « quête de sens ».

J’ai travaillé tout au long de l’année avec les étudiants de Kedge Business School sur ce sujet transverse aux ressources humaines, au management d’équipe et au management des talents, ainsi qu’à la culture organisationnelle au sens strict. Je les ai interrogés et j‘ai sondé leurs expériences sur le sujet. Ce qu’ils m’ont répondu n’est pas que de la théorie. Le constat que j’en retire, en prenant du recul sur les expériences partagées par les étudiants, c’est que l’aspect culturel est souvent négligé par les deux parties, candidats et entreprises. Lorsqu’ils s’en rendent comptes, ces deux parties, c’est trop tard, car le choc culturel a provoqué une rupture, et c’est là que le jeune talent, prend sa décision de faire sa valise. J’avais déjà connu ce phénomène auparavant, mais plutôt dans la sphère des cadres dirigeants. J’ai vu des nouveaux directeurs arriver en poste au bout d’un interminable processus de recrutement, et repartir au bout de 3,4 jours, ou à peine quelques semaines. Ce que j’ai appris des étudiants cette année c’est que même lorsqu’on est en début de carrière, malgré nous soyons plus « ouverts », le choc culturel peut générer des départs et aussi des dégâts, car c’est de la gestion d’échec à laquelle nous ne sommes pas forcément préparés. « Nous », étant parallèlement le candidat et l’entreprise.

La bonne question à ce stade serait la suivante : c’est le candidat qui doit s’adapter à l’entreprise ou l’entreprise qui doit s’adapter aux candidats ? Je suis sûre que c’est un thème de recherche très intéressant. D’ailleurs ça m’a donné envie d’en faire, de la recherche…mais je ne vais pas m’éparpiller ici et maintenant.

En guise d’éclairage voici un témoignage venant directement d’un étudiant lors d’une expérience de stage.

« A l’époque quand j’ai accepté ce poste j’étais très heureux d’avoir l’opportunité de faire une expérience dans un environnement international. A l’époque, je n’accordais pas beaucoup d’importance à des caractéristiques telles que le secteur d’activité, les valeurs d’entreprise ou la culture. Je ne pensais pas que ces facteurs étaient importants pour moi... »

Mais c’est quoi concrètement, ce manque d’adéquation culturelle ? Comment ça se présente, qu’est-ce que ça provoque ? Les entreprises devraient se poser cette question, lorsqu’un de leurs talents les quitte. Il suffirait de leur demander ce qui n’a pas marché pour eux. Je suis certaine qu’ils apprendraient beaucoup de choses de la vision du candidat :

« Plus je travaillais, moins j’étais motivé. Pendant mon travail je me questionnais beaucoup. J’ai même questionné le choix d’avoir fait des études. Je n’étais pas content ! Rétrospectivement je crois pouvoir dire que ce manque de productivité et de motivation a été principalement dû au fait que mes propos, mes valeurs et mes besoins ne correspondaient pas à la culture de cette entreprise. J’ai même dû adapter mon code vestimentaire. En court, je n’étais pas capable d’être moi-même, parce que mes valeurs intrinsèques n’étaient pas alignées avec la culture de cette entreprise. L’absence d’alignement a provoqué une rupture. J’ai beaucoup changé. Perçu généralement comme quelqu’un de très dynamique, proactif, extraverti et motivé, cela a changé beaucoup à fur et à mesure, au bout de seulement quelques semaines depuis ma prise de poste. Mes parents et mes amis m’ont dit à plusieurs reprises qu’ils ne me reconnaissaient pas... »

Copié, collé. Pour des raisons évidentes je protège l’identité du témoignage. Mais cette copie d’examen a provoqué un déclic dans ma compréhension. Ce qui se passe ici, est très récurrent : s’adapter à l’entreprise lors d’un nouveau job, implique un changement tellement important que ça provoque une déformation. Et de l’adaptation à la déformation…le pas est rapide pour glisser au burn-out et à la sortie, ou inversement de la sortie au burn-out, ce qui ne change pas le résultat final.

Maintenant, pour boucler cet article et répondre à la question initiale : oui, vous avez perdu votre talent à cause de ses softs skills, parce qu’il ne n’est pas adapté à votre culture d’entreprise, mais en fait, ça va un peu plus loin que ça, parce que vous n’avez pas créé les conditions pour que son adaptabilité rencontre une « symétrie des attentions ». Le concept est bien connu des spécialistes du marketing, un peu moins par ceux des ressources humaines. Cela consiste à accorder aux candidats et aux collaborateurs la même importance qu’aux clients, et à leur offrir les mêmes conditions de satisfaction. En d’autres mots, c’est leur montrer que l’entreprise est capable d’écouter leurs attentes et de s’adapter à leurs valeurs pour qu’elles puissent trouver de la place dans la nouvelle vie professionnelle, sans se heurter contre un système cloisonné, rigide et standardisé. L’entreprise aussi fournit un effort, comme le fait le candidat, de manière symétrique. Et qui dit symétrie, dit harmonie et lutte contre le déséquilibre subjectif, qui affecte notre ère et impacte négativement toutes les stratégies d’acquisition de talents et d’intégration professionnelle.

Je suis bien consciente que ces considérations sont totalement subjectives. Je n’ai pas fait de sondage au sens large, je n’ai pas de méthodologie scientifique. Mais j’ai entendu plusieurs fois cette histoire dans ma carrière. J’ai une intuition, que dans ces témoignages et dans mon ressenti il y a une clé, pour passer à la prochaine page que les ressources humaines s’apprêtent à écrire.